MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami
panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan hidayah-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Melalui
makalah ini, penulis mengucapkan terimakasih kepada teman-teman yang turut
membantu terselesainya makalah ini.
Dalam Makalah ini kami membahas tentang manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM). Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita dalam pengantar manajemen
ini menyangkut pembelajaran tentang perusahaan dan hal terpenting dalam
tercapainya usaha yang maju tergantung dari kemampuan Sumber Daya Manusia.
Kami berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca pada umumnya,
terutama bagi kami sendiri khusunya. Kami juga menyadari makalah ini masih
banyak kekurangan dalam penulisan atau dalam penjelasanya. Maka daripada itu
kami mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini.
Sumber daya adalah
segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber
daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya,
seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi.
Sumber daya finansial
merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju
dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama
dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan
tersebut.
Sumber daya fisik
merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu
perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan
sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan,
karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya
manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi
juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena
dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan
berjalannya suatu perusahaan.
Dari keempat sumber
tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan
penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung
pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan
itu atau oleh suatu departemen tertentu.
1. Apa pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana sejarah
Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana pendekatan
Manajemen Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana proses
tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?
5. Bagaimana peran dan
fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?
1. Mengetahui pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Mengetahui pendekatan
Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Mengetahui proses
tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Mengetahui peran dan
fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Bagi para wirausahawan
Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya manusia dan dapat menggugah untuk dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya.
Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya manusia dan dapat menggugah untuk dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya.
b. Bagi rekan-rekan
mahasiswa
Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia yang merupakan salah satu materi dalam mata kuliah pengantar manajemen.
Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia yang merupakan salah satu materi dalam mata kuliah pengantar manajemen.
c. Bagi Pembaca
Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai manajemen sumber daya manusia dan agar para pembaca dapat mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari.
Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai manajemen sumber daya manusia dan agar para pembaca dapat mengimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari.
Manajemen sumber daya
manusia (MSDM), adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan
dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia
bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Berikut ini adalah
pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP.
Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan
terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.MSDM juga menyangkut
desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan
karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan
perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S.
Rucky
MSDM adalah penerapan
secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan
pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk
mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S.
Panggabean
MSDM adalah proses
yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian
kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan
5. Menurut Mutiara S.
Panggabaean
MSDM adalah kegiatan
di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari
sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis
dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan
pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan,
promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di
atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya
manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha
pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya
terdqapat pada bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan
lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola
faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya
manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi
lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan
keluaran (output).
Dalam setiap kegiatan
atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah.
Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai
dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru
ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan
perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di
bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan
Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.
1. Pendekatan Mekanis
(klasik)
Perkembangan di bidang
Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika membawa
kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja. Dalam pendekatan mekanis,
apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur
manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga
pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga
biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga
kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan
hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di
manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk
kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara
industri barat sampai dengan tahun 1920 – an.
2. Pendekatan
Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya
perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja,
yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen
atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.
Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung
terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan
supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai
hilang pada waktu periode tahun 1930–an.
3. Pendekatan Sistem
Sosial (Human Relation)
Manajemen Sumber Daya
Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan
kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah
pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu
pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor
lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik
mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun
pemberi kerja.
Proses Tahapan
Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment
(pengadaan)
Pengadaan Manajemen
Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses
kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman,
pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan
yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan
salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan
calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang
memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi bisa berupa
recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within
merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui
pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar
tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat
terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang
sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun
perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur
antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap
dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan
SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang
pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja
secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja
dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan
mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak
merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati
kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan
SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang
dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih
tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain.
Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling
mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu
dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.
2. Maintenance
(pemeliharaan)
Pemeliharaan atau
maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang
disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya
organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada
dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal.
Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran
atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari
organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada
dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat
manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian,
mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan,
kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga
diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen
SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system),
baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat
material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga
berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan
lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa
pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3. Development
(pengembangan).
Pengembangan Sumber
Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu
pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi.
Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya
manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui
pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan
pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan
kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan
pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need
assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a. Analisis organisasi,
untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi
pekerjanya”,
b. Analisis pekerjaan,
dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja
mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
c. Analisis pribadi,
menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis
ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja
pegawai yang ada di organisasi tersebut.
Peranan karyawan bagi
sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem,
proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai
peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan
mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant)
yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka
yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan
pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun
berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja,
yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin
ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu-
kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak
mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
1. Perencanaan
Melakukan persiapan
dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Persiapan. Dalam
proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan
adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang
lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu
diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah
kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan
lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga
kerja, dan lain sebagainya.
2. Rekrutmen &
Seleksi
Rekrutmen tenaga
kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau
kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini
diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job
description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
a. Seleksi tenaga kerja/Selection.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan
setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi
standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih
untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses
seleksi lainnya.
3. Pelatihan,
Pengembangan & Penilaian Prestasi
Pengembangan dan
evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang
bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi
tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga
kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun
yang tinggi.
Memberikan kompensasi
dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi
adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi
atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan
kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.
Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah
ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada
organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau
imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada
artikel lain pada situs organisasi.org ini.
4. Promosi, Pemindahan
dan Pemisahan
a. Promosi adalah sebuah
jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah
posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan
tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang
disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan
pembayaran, hak dan kesempatan.
b. Pemisahan, disebut
juga pemberhentian, bahkan sering disebutdownsizing, adalah perpindahan
sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah
untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan
perusahaan semakin serius.
c. Terminasi adalah
tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar
aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
I. Pemberhentian sukarela
adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan
pegawai sendiri.
II. Pengunduran diri
adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari
organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
PENUTUP
Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan
dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
Sejarah Manajemen
Sumber Daya Manusia sebelum permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai
barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat
ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun
suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai
keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara
lain.
Pendekatannya
Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis,
pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya
yaitu recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development
(pengembangan).
Fungsi adanya MSDM
yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi
kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian.
Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan
fleksibilitas.
Penulis berharap
makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya para
pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya
manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan
mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran
yang membangun.
Manullang.M. Dasar-Dasar
Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2005.
Siagian, Sondang P.
(2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi
Aksara, Jakarta.
Komentar
Posting Komentar